※対談者：株式会社Scoville　CTO 岩崎さん
※インタビュー：インバウンドテクノロジー　建部
※取材日：2021/09/14

Scoville様について

御社のサービスについて改めてお聞かせください。

岩崎さん：決まったビジネスを展開しているわけではないのですが、全体を通してやっていることとしては「人間が創意工夫をして、人間にしかできないことを100％発揮できるようにする世界」にしていきたいと、我々自信も創意工夫をしております。

例えば、テクノロジーを用いて人間がやらなくてもいいような仕事を自動化したり、人間がやるべきことをサポートしたり、人間をその人の力が100％発揮されるような環境とマッチングさせるようなサービスを提供しています。

様々なサービスを展開されていますが、中でも1番規模感がある事業はどちらになりますか？

岩崎さん：規模でいうと、創業から行っている学生と企業様とをマッチングさせる事業が一番大きいですね。全国8万人の学生と、400社以上の企業様に利用いただいています。

様々なバックグラウンドを持つメンバ－が在籍されていますが、どのような価値観や考えを持っているメンバ－が多いですか？

岩崎さん：そこは本当にバラバラですね。生まれ育った環境もみんな違いますし、在籍しているメンバ－の国籍もこの国が多いというのは特にないです。

共通しているのは、お互いがお互いをリスペクトしてケアすること、プロとして誇りを持ち、結果にこだわって仕事をすることは全員が大事にしている価値観です。性格だったり考え方は本当にバラバラですね。

国籍の違うメンバーとのコミュニーケーションやマネジメントをするうえで意識をしていることはなんですか？

岩崎さん：凝り固まった考えを持たないことが1番重要だと思います。それぞれいろんな価値観やバックグラウンドを持ったメンバ－で、例えば倫理感一つをとっても大きく異なるものを持っています。

日本の、自分の育ってきた環境からなる価値観にとらわれていてはコミュニケーションがうまく行かないので、それは一旦捨てて接することを大切にしています。相手のバックグラウンドを理解してひとまず相手の意見を聞く、その上で自分の意見を伝えることを大事にしています。

また、メンバ－間同士でもバックグラウンドの違いからコミュニケーションがうまく行かないことがあるので、チームとの相性や配置にも気を遣っています。

建部：チームごとの特色や特徴はありますか？

岩崎さん：難しい質問ですね、、（笑）。

現在プロダクトに関わるチームは7チームあって、基本的にはそれぞれが自立してチームを運用しているため使う技術やツール、開発の進め方などは多少異なります。ただしメンバーのチーム間の異動も珍しくなく、そういった意味ではどのチームも根本的には大きく違わないと思いますね。チームリードの国籍はさまざまで、日本人がリードをしているチームもあれば外国籍メンバ－がリードをしているチームもあります。

御社ではリモートで勤務されている社員の方もいらっしゃると伺いましたが、コミュニケーションを取る上で意識されているポイントはありますか？

岩崎さん：前提として、弊社では実際に顔を合わせたコミュニケーションは非常に大事だと考えています。現在このようなご時世でリモートの機会も多くなりましたが、もともとオフィスで一緒に働く中で構築された関係値に甘えている部分も多いです。

ですので、新しく入られる方のオンボーディングには以前よりもしっかり準備するようにしています。会社全体として渡す資料やチームごとの資料、入社するまでの一通一通のメールなどを見直し、改善をしました。また、オンライン/オフラインともに可能な範囲で集まりたい人が集まれるような機会を増やすようにしています。

建部：京都オフィスとのやり取りに難しさは感じていますか？

岩崎さん：京都オフィスとのやり取りにはそこまで難しさを感じていないですね。

リモートで一番難しいのは時差が発生する場合ですね。ミーティングの時間をあわせるのが難しかったりとか、緊急の連絡にレスポンスをなかなかすぐにもらえないとかで、、。

京都にオフィスをつくった理由としてはこれから海外にオフショア拠点等を立ち上げていくようなタイミングが出てくるであろうなかで、同じタイムゾーンにある京都にオフィスを立ち上げ、時差以外の問題をなるべく早く解決したいというものがありました。

理想としては時差があることによって日本のタイムゾーンで作ったものを、例えばヨーロッパのタイムゾーンに引き継ぐようなことができれば一番スピード感を持つことができますね。現在はその仕組み作りをしているところです。

外国籍採用について

在籍をされている外国籍メンバ－は御社のどんなところに魅力を感じて入社されているメンバ－が多いですか？

岩崎さん：まずはやはり、日本がいい環境だと感じている社員が多いですね。
そのうえで日本にありながらカルチャーは西洋のスタートアップに近いようなカルチャー、例えば働き方の柔軟性や一般的な日本企業のような厳格なヒエラルキーがないような特徴を持つ弊社に興味を持ってもらえることが多いです。

あとは、優秀で多様なメンバ－が多く在籍しているという点も、大きな魅力だと思います。選考を受けてくれる候補者からの印象が良く、選考辞退となるケースはほとんどないですね。

建部：面接の中で特に候補者に重視をするポイントはなんですか？

岩崎さん：1番はカルチャーフィットです。先ほどお話したように、お互いに尊敬できそうな人物であるか。プロとしてこだわった仕事を一緒にできるか。また、知的好奇心の高さも大事です。例えば、弊社には漢字が好きという外国籍のメンバ－が多くいて、よく漢字の成り立ちなんかについて聞かれます。

知的好奇心や学習意欲というのは面接の中でもわかりやすいです。ちょっとした「なぜ」を考察していくクセがついているからです。

外国籍の採用をしていて良さを感じている点、難しさを感じている点を教えて下さい。

岩崎さん：良い点も難しい点も「ダイバーシティ」に尽きると思っています。

新しいものを作るときに日本だけの価値観に縛られないアイディアが出てきたり、様々なバックグラウンドのメンバ－から出てくる発想のコラボレーションにはすごく可能性を感じています。

一方で、日本人同士であれば言葉にしなくてもある程度、感じ取ることができたり、バックグラウンドが似ている分大きなギャップが生じることはないですが、ダイバーシティが故にちょっとしたことで意見がすれ違ったりする可能性もあることも事実ですね。

その中で、そうした組織作りをする人間が柔軟な思考を持っていたりダイバーシティに精通しているというのは一つの大事なポイントだと思います。そうでない人がいきなり外国籍を採用してもなかなか成功させるのは難しいでしょう。

外国籍採用にあと一歩踏み出せない企業様に岩崎さんからアドバイスをいただけますか？

岩崎さん：個人的には外国籍採用というのは今後「やった方が良い」ではなく「やらなければいけない」ものになってくると思います。実際、日本のエンジニア採用市場は高騰していてなかなか採用できないということをよく聞きます。外国籍を視野に入れると単純に分母の数が増えますし、今後視野に入れていかなければならなくなると思います。

最初のステップとしては多様性を受け入れる柔軟な組織を構築していくことを指針とすると良いのではないでしょうか。

建部：最後に岩崎さんにお聞きしたいのですが、このようなご時世で様々な変化があった中で御社が今後目指しているところを教えて下さい

岩崎さん：我々が目指す場所は変わりませんので、一歩一歩進んでいきます。直近では、会社の規模が少しずつ大きくなる中で全員が同じ方向に向かうことの価値がより一層大きくなってきていますので、そこに注力します。

全社一丸となってミッション・ビジョン・バリューの再定義と、社員の定着率および採用力の強化をしていきます。

当社では、株式会社Scoville様の採用支援を4年半前より行なっており、一緒に外国籍エンジニアの採用ノウハウ、定着ノウハウを構築して参りました。その中でも最も外国籍の採用を成功されている数少ない会社様です。

外国籍採用に正解はありません。
しかし、今後の日本国内においては日本人同様に外国籍人材の採用が激化していきます。

今から着手するのか、激化した中で他社と競争をしながら採用をしていくのとでは見えてくる世界観も全く異なります。
なかなか一歩が踏み出せない、出来ない理由を考えてしまう。という採用ご担当者様は是非お気軽にご相談を頂けますと幸いです。