国内の人手不足が深刻化する中、「外国人採用 メリット」に関心を寄せる企業が増えています。──厚生労働省の最新データをもとに、外国人採用がもたらす3つの主要メリットを外国籍人材の採用支援を数多く手がけてきた弊社の視点から解説します。また、IT業界を中心に、採用時の注意点と成功ステップもわかりやすく整理します。
なぜ今、外国人採用が注目されているのか（背景とデータ）
少子高齢化による労働力人口の減少が続く中、日本企業は採用活動において深刻な人材難に直面しています。厚生労働省の「外国人雇用状況（令和6年10月末時点）」によれば、国内で働く外国人労働者数は約204万人に達し、過去最高を更新しました。これは2013年の約72万人から10年で約2.8倍に増加したことを意味します。特に増加が顕著なのは、製造業・情報通信業・宿泊業など、人手不足が構造化している業界です。企業規模別でも中小企業の比率が高く、「外国人採用＝大手企業」という時代はすでに終わっています。
また、在留資格制度の拡充（特定技能・高度専門職など）や、外国人留学生の国内就職促進策が進んだことも背景の一つです。これにより、「採用リスクよりも競争力強化の機会」として、積極的に外国人採用を進める企業が増加しています。事業の継続性を確保しつつ、組織の競争力を高める観点からも、今後の採用戦略における重要度はさらに増していくでしょう。
外国人労働者数の推移（厚生労働省データ）
2013年：約72万人 → 2024年：約204万人と、右肩上がりの増加が続いています。国内の労働市場において、外国人材はもはや「一時的な補完」ではなく、多様な価値観・技術・語学力を備えた即戦力として存在感を強めています。
外国人採用の3つのメリット
メリット① 人手不足の即戦力確保
最大のメリットは、深刻な人手不足の中で即戦力人材を機動的に確保できる点です。外国人は日本人採用が難しいポジションにも積極的に応募する傾向があり、採用スピードを大幅に短縮できます。特にIT領域では、開発・テスト・クラウド運用などの専門スキル保持者が多く、国内市場では希少な人材層を確保可能です。実務では、外国人採用によってプロジェクト体制が安定し、既存メンバーの残業負荷軽減や納期遵守率の改善につながったケースが多く見られます。
メリット② グローバル展開・海外案件対応力
外国人採用は、企業のグローバル展開を推進する原動力にもなります。海外出身者は現地文化・商習慣・言語に精通しており、海外クライアントとの商談やローカライズ対応をスムーズに進められます。海外向けWeb開発や多言語カスタマーサポートを手がける企業では、外国籍スタッフが中心的役割を担う事例が増加。当社（インバウンドテクノロジー）のように創業当初から外国籍支援とグローバル案件を推進してきた企業では、独自のネットワークやリファラル経由での案件開拓など、新規事業創出と信頼構築の両面で効果が表れています。
メリット③ 技術力の強化
多様な技術背景をもつ外国人エンジニアの参画は、チーム全体の技術水準と開発品質の底上げに直結します。AI・クラウド・データ分析といった先端領域では、海外大学やグローバル企業で経験を積んだ人材が多く在籍。英語ドキュメントの整備や国際標準に沿ったコードレビューが進み、設計の再現性や保守性が高まります。結果として、障害復旧や機能追加のリードタイム短縮、ナレッジ共有の活性化など、生産性と競争力の強化が期待できます。
外国人採用のデメリットと注意点
文化・言語の壁をどう乗り越えるか
異文化コミュニケーションの摩擦を防ぐには、企業側の環境整備が重要です。具体的には、やさしい日本語での就業規則・業務マニュアルの整備、メンター制度や1on1の定期実施、トレーニングの多言語化が有効です。社内イベントや相互理解を促す場を設け、心理的安全性を確保することで、オンボーディングから定着までの移行がスムーズになります。評価・フィードバックも行動基準を明文化し、言語依存度を下げると公平性が担保されます。
法的手続き・在留資格のポイント
外国人を採用する場合は、職務内容と在留資格（例：技術・人文知識・国際業務等）の適合が重要です。就労可否の範囲や更新要件は資格ごとに異なるため、出入国在留管理庁（入管庁）や厚労省の公式情報を必ず確認しましょう。手続きの不備は在留取消リスクや法的ペナルティに繋がる可能性があるため、専門家と連携した運用が安心です。雇用契約書・就業規則の多言語版整備、社会保険・税手続きの案内まで含めて社内体制を整えると、トラブルを未然に防げます。
成功する外国人採用のポイントと導入ステップ
ステップ① 採用設計と要件定義
まずは採用目的・職務要件・必要スキル・語学要件・評価基準を明確化します。「なぜ外国人採用か」を事業戦略と紐づけ、職務記述書（JD）を整備しましょう。面接プロセスでは、技術選考に加えてコミュニケーション適性や価値観の整合も確認。インバウンドテクノロジーのような外国籍のご紹介実績のある企業に相談すれば、現場に即した要件定義と候補者プールの最適化が可能です。
ステップ② ビザ・在留資格対応
内定後は就労ビザの申請・変更・更新、在留カード確認、入社時オリエンテーション時の法定手続きを円滑に進めます。要件や必要書類は随時更新されるため、最新情報を確認しつつ、行政書士などの専門家と連携すると安心です。申請スケジュールの逆算、赴任・引越しサポート、住宅・通信・銀行など生活インフラの案内までカバーすると、入社時のトラブルを減らせます。
ステップ③ 定着支援と評価制度の整備
入社後はメンター制度やBuddy制度、英語・日本語の双方向コミュニケーション設計、キャリア面談の定期化を実施。OKR／KPIなど客観的指標を活用し、成果と行動を分けて評価すると納得感が高まります。昇進・報酬・教育のガイドラインを開示し、長期的な成長環境を提供することで、離職率の抑制とエンゲージメントの向上を実現します。
まとめ：外国人採用は「即戦力＋成長戦略」の両輪
外国人採用は、単なる人員補充ではなく企業成長を加速させる経営戦略です。人手不足を補いながら海外・各種案件への対応力を高め、チームの技術水準を引き上げます。厚労省データが示す通り、外国人労働者は今後も重要性を増す見込みです。まずは自社に合った採用設計を整え、在留資格・オンボーディング・定着支援まで一気通貫で進める体制を整えましょう。専門家と連携すれば、採用に至るまでの不安や懸念を解消しつつ、最短ルートで成果に近づけます。
よくある質問（FAQ）
| 質問 | 回答 |
|---|---|
| 外国人採用で最初にすべき準備は？ | 採用目的と職務要件、必要スキルを明確にし、対象職務に適した在留資格の要件を確認しましょう。JD整備と面接設計が効果的です。 |
| 日本語力に不安がある人材は採用すべき？ | 業務要件に応じて言語基準を設定し、メンターや翻訳ツールで補完すれば十分に活躍可能です。多言語化やペア作業が有効です。 |
監修・出典情報
監修：インバウンドテクノロジー株式会社
最終更新日：2025年10月30日
出典：厚生労働省「外国人雇用状況（令和6年10月末時点）」 公式ページ（2025年10月確認）
※本記事は一般的な情報提供を目的としており、個別の就業・転職・法的判断を保証するものではありません。