外国人採用の難易度とは？企業が直面する課題と成功のポイント

「人手不足で外国人採用を考えているけれど、実際どれくらい難しいのだろう？」──そう感じている採用担当者・経営者は少なくありません。 制度の複雑さや文化の違い、教育コストなど、外国人採用には日本人採用とは異なるハードルがあります。 一方で、これらのポイントを押さえれば、中長期的に大きな戦力となるケースも多く見られます。
本記事では、厚生労働省などのデータを踏まえながら、「外国人 採用 難易度」の正体と主な課題、そして成功させるための実践ポイントをわかりやすく解説します。

外国人採用の難易度とは

外国人採用の難易度は、「言葉が通じないから大変」という単純な話ではありません。 実際には、制度・文化・受け入れ体制・教育コストといった複数の要素が絡み合って、採用担当者の負担を大きくしています。
厚生労働省の「外国人雇用状況の届出状況」によると、国内の外国人労働者数は年々増加しており、2024年時点では約200万人を超える規模になっています。 しかし、「採用したものの定着しなかった」「制度対応に追われてもうやりたくない」といった声も依然として多く聞かれます。
つまり、外国人採用は「難しいからやめておくべき」なのではなく、「ポイントを押さえないと失敗しやすい分野」だと捉えるのが適切です。 まずは、どこに難易度が潜んでいるのかを分解して見ていきましょう。

人手不足と在留資格制度の複雑さ

製造業・介護・宿泊・飲食など、多くの業界で深刻な人手不足が続いています。 そのなかで外国人採用は有力な選択肢となっていますが、最初のハードルとなるのが在留資格制度の複雑さです。
「技能実習」「特定技能」「技術・人文知識・国際業務」など種類が多く、それぞれで就労できる職種や要件が異なります。 仕事内容と在留資格が合っていないと、入国管理局の審査が通らなかったり、更新が認められなかったりするリスクもあります。
採用担当者が独力で対応しようとすると、法令のキャッチアップや申請書類の準備に多くの時間を取られ、「外国人 採用 難易度」を一段と高く感じてしまいがちです。 制度面は、行政書士や専門の支援会社と連携しながら進めることで負担を軽減できます。

言語・文化ギャップの壁

採用してからの現場では、言語や文化のギャップが日常的な壁になります。 たとえば、日本人同士なら暗黙の了解で伝わるニュアンスが、外国人スタッフにはうまく伝わらないことがあります。
・あいまいな指示が誤解され、作業ミスが増える
・宗教・習慣上の理由からシフト・食事に配慮が必要になる
・「報連相」の頻度やタイミングに対する感覚が違う などです。
こうした状況が続くと、日本人側にはストレスが溜まり、外国人側は「なぜ怒られているのか分からない」と感じて離職につながります。 言語研修や日英併記マニュアルの整備に加え、異文化理解ワークショップなどを実施し、チーム全体でギャップを埋めていくことが重要です。

企業が直面する主な課題4つ

外国人採用の現場でよく聞かれる課題は、大きく次の4つに整理できます。 自社の状況と照らし合わせながら、「どこにボトルネックがあるのか」を確認してみてください。

採用コストとミスマッチ

外国人採用では、求人広告・選考・通訳・ビザ関連手続きなど、日本人採用と比べて初期コストが高くなる傾向があります。 そのうえ、業務内容や待遇のイメージが十分に共有されていないと、入社後のギャップから早期離職が発生し、「コストだけかかった」という結果になりかねません。
これを防ぐには、採用前の情報開示と相互理解の徹底が不可欠です。 仕事内容・シフト・評価制度・キャリアステップをできる限り具体的に伝え、オンライン面談や現場見学を通じて双方の期待値をすり合わせておきましょう。

教育・OJT体制の不足

外国人材は、業務スキルだけでなく「日本の職場文化」「安全ルール」「顧客対応のマナー」なども同時に学ぶ必要があります。 それにもかかわらず、OJTが属人的な口頭指導に任されている企業は少なくありません。
多言語マニュアルや写真・動画を使った「見て分かる教材」を用意すれば、教育のバラつきを抑えられます。 また、同じ国籍の先輩だけに負担が集中しないよう、チーム全体で育成する仕組みを作っておくことも大切です。

コミュニケーション・文化差

「自分から質問してこない」「指示したことしかやらない」といった不満は、文化的な背景の違いから生じていることが少なくありません。 上司に対して積極的に意見を言うことがタブーとされる国もあれば、逆に主張しないと評価されにくい文化もあります。
日本側のメンバーがこうした違いを知らないまま対応すると、「やる気がない」「理解していない」と誤解してしまいます。 定期的な1on1や懇談会を通じて、互いの価値観や前提を共有する場を設けることで、トラブルを未然に防ぐことができます。

制度・法令対応の難しさ

外国人雇用では、雇用契約書の言語表記、在留資格の更新、社会保険・税務手続きなど、法令遵守に関するタスクが増えます。 なかでも技能実習や特定技能では、監理団体との連携や各種報告義務があり、担当者の事務負担が重くなりがちです。
法令違反があれば企業名が公表されるリスクもあるため、最新の制度情報を追い続ける仕組みが必要です。 自社だけで対応しきれない場合は、専門の社労士・行政書士、または外国人採用支援会社との連携を検討しましょう。

外国人採用を成功させる3つのポイント

ここからは、「外国人 採用 難易度」を下げ、むしろ企業の成長エンジンへと変えていくためのポイントを紹介します。 多くの成功企業に共通するのは、受け入れ体制・文化理解・外部パートナーの3つをうまく組み合わせていることです。

受け入れ体制の見える化

成功している企業は、採用前の段階から「受け入れ体制の設計図」を持っています。 具体的には、以下のような項目を文書化・見える化しています。
・業務フローと担当範囲（どこまで任せるのか）
・教育計画（入社1か月・3か月・6か月の目標）
・評価・昇給のルール（何をできるようになれば評価されるのか）
・相談窓口（困ったときに誰に相談すればよいか）
こうした情報を事前に提示することで、候補者も自分のキャリアイメージを描きやすくなり、入社後のギャップを減らすことができます。

文化理解と双方向コミュニケーション

外国人採用を「単なる人手不足対策」として捉えると、現場に不満が残りやすくなります。 逆に、多様なバックグラウンドを持つメンバーから学び合う機会として設計すると、チーム全体のエンゲージメント向上につながります。
たとえば、出身国の文化を紹介するランチ会、宗教・習慣に関する簡単な勉強会、日本人メンバー向けの異文化コミュニケーショントレーニングなど。 「日本のやり方に合わせてもらう」のではなく、「お互いの違いを前提にルールを作る」姿勢が重要です。

信頼できる支援パートナーの活用

在留資格・労務・生活支援まで、すべてを自社だけで完結させるのは現実的ではありません。 成功している企業ほど、制度・採用・生活インフラを一括で相談できるパートナーをうまく活用しています。
インバウンドテクノロジー（IBT）は、創業当初から外国籍人材の支援に特化し、観光・宿泊・通信・グローバル営業など幅広い業界で採用を支援してきました。 単なる人材紹介にとどまらず、住居・通信・生活オリエンテーションなど、周辺インフラまで視野に入れたエコシステムを構築している点が特徴です。
「外国人 採用 難易度」を下げるには、こうしたパートナーと連携しながら、自社にないノウハウを取り入れていくことが近道です。

導入時の注意点とサポート活用法

最後に、実際に外国人採用をスタートするときに押さえておきたい注意点と、 IBTのような支援パートナーをどう活用すべきかを整理します。

在留資格・法令遵守のチェック

外国人採用では、在留資格や労働条件に関する法令を守ることが大前提です。 特に、「特定技能」「技能実習」などの制度では、従事できる業務内容・勤務時間・報酬に細かなルールがあります。
採用前に、必ず以下のポイントを確認しましょう。
・想定している業務内容と在留資格の種類は適合しているか
・賃金水準が日本人と同等以上になっているか
・更新時期や必要書類を誰がどのように管理するか
制度は定期的に見直されるため、最新情報については法務省・厚生労働省などの公式サイトを確認し、不明点は専門家に相談することをおすすめします。

よくある質問（FAQ）

外国人採用は本当に難しいのでしょうか？

制度・言語・文化など、日本人採用にはない論点があるため、何も準備せずに始めると「難しい」と感じやすいのは事実です。 一方で、受け入れ体制や教育・支援を整えれば、中長期で戦力化している企業も増えています。 正しい情報を得て計画的に進めることが重要です。

初めてでも外国人採用を進められますか？

はい、可能です。自社だけで全て対応しようとせず、在留資格や労務に詳しい専門家・支援会社と連携することでリスクを抑えながら進められます。 まずは自社の課題と受け入れ可能な業務・体制を整理し、そのうえで採用計画を立てるのがおすすめです。

どの業界で外国人採用が進んでいますか？

製造業、宿泊・飲食、介護、建設、農業など、人手不足が顕著な業界で活用が進んでいます。 近年では、通信・ITやインバウンド向けサービス、グローバル営業など、語学力や多文化対応力が求められる職種でもニーズが高まっています。

外国人採用の情報収集は何から始めるべきですか？

まずは厚生労働省・法務省などの公的情報で全体像を把握し、自社と関係の深い在留資格の種類を確認するのが良いでしょう。 そのうえで、事例や具体的な進め方については、IBTが提供する「外国人採用ガイド」など専門家がまとめた資料を活用すると効率的です。