特定技能人材の採用を検討した際、「具体的にどうやって実際に採用するのかがよくわからない」と感じているご担当者の方も多いのではないでしょうか？実際、採用方法についてはっきりと書いてあるサイトや文献は少ないです。そして特定技能の採用後、つまり就職が決まってから実際に入社するまでの手続きや、入社して働いている間に必要な手続きなど、様々なことが言われていて混乱しかねないような状況になっていることも事実です。

そこで、この記事では特定技能人材を採用する具体的な方法を分かりやすく解説します。採用する際にかかってくるコストについても解説するので、担当者の方はぜひ参考にしてください。

特定技能の採用ができる14業種

まず、特定技能の採用ができるのは以下の14業種になります。

こちらの業種に該当しないとそもそも特定技能を取り扱うことが出来ないため、注意が必要です。

• 介護業
• ビルクリーニング業
• 素形材産業
• 産業機械製造業
• 電気・電子情報関連業
• 建設業
• 造船・船舶業
• 自動車製造業
• 航空業
• 宿泊業
• 農業
• 漁業
• 飲食料品製造業
• 外食業

そして、この中でも

• 素形材産業
• 産業機械製造業
• 電気・電子情報関連産業

の3業種は注意が必要です。実際、この業種でできるのかどうかがよくわからない方もいるのではないでしょうか？

この3業種の定義に関しては、慶山産業省では(meti.go.jp)で以下の日本標準産業分類の通りに判別されます。

• 素形材産業
  • 2194 鋳型製造業（中子を含む）
  • 235 非鉄金属素形材製造業 
  • 2424 作業工具製造業
  • 2431 配管工事用附属品製造業（バルブ、コックを除く）
  • 245 金属素形材製品製造業 
  • 2465 金属熱処理業
  • 2534 工業窯炉製造業 
  • 2592 弁・同附属品製造業 
  • 2651 鋳造装置製造業 
  • 2691 金属用金型・同部分品・附属品製造業 
  • 2692 非金属用金型・同部分品・附属品製造業 
  • 2929 その他の産業用電気機械器具製造業（車両用、船舶用を含 む） 
  • 3295 工業用模型製造業

• 産業機械製造業
  • 2422 機械刃物製造業 
  • 248 ボルト・ナット・リベッ ト・小ねじ・木ねじ等製造業 
  • 25 はん用機械器具製造業（ただし、2591消火器具・消火装置製造業及び素形材産業 分野に掲げられた対象業種を除く） 
  • 26 生産用機械器具製造業（ただし、素形材産業分野に掲げられた対象業種を除く） 
  • 270 管理、補助的経済活動を行う事業所（27業務用機械器具製造業） 
  • 271 事務用機械器具製造業 
  • 272 サービス用・娯楽用機械器 具製造業 
  • 273 計量器・測定器・分析機器・試験機・測量機械器具・理化学機械器具製造業
  • 275 光学機械器具・レンズ製造業
• 電気・電子情報関連産業
  • 28 電子部品・デバイス・電子回路製造業 
  • 29 電気機械器具製造業 （ただし、2922内燃機関電装品製造業及び素形材産業分野に掲げられた対象業種を除く） 
  • 30 情報通信機械器具製造業

また、この分類に関しても注意が必要です。

例えば、「自動車部品製造」は特定技能の業種に含まれていません。しかし、「ボルト・ナット・リベット・小ねじ・木ねじ等製造業」は含まれています。
そこで、自動車製造の工場でボルトやナットの製造部門に特定技能人材を配置し、それ以外の業務に従事させないとします。するとどうなるでしょうか？
その採用は不可能です。

なぜなら、産業分類はその事業所の最終製品が何かで分類されるためです。このように複雑な点も多数あります。実際、調べるだけでわからない場合はお気軽にお問い合わせください。(問い合わせフォーム等へのリンク、ボタン、もしくは電話番号)

特定技能外国人を採用する主な4つのパターン　

ここからは、具体的に特定技能を採用する際の手順についてお話します。まず特定技能人材を採用するときには、下記の4パターンがあります。

　1.日本国内の技能実習を修了した人材を雇用
　2.日本国内の特定技能試験に合格した人材を雇用
　3.海外在住の技能実習を修了した人材を雇用
　4.海外在住の特定技能試験に合格した人材を雇用

それぞれのパターンについて詳しく解説していきます。

1.日本国内の技能実習を修了した人材を雇用

まず、国内で技能実習を修了した人材を雇用するパターンがあります。今この方法が最も多いでしょう。国内で技能実習を修了している場合は特定技能試験が免除されるのでかなりやりやすくなります。

2.日本国内の特定技能試験に合格した人材を雇用

要にはなりますが、日本語で勉強してきた人たちになるので、日本語力は高いケースが多いです。

また、国内の技能実習修了者にも言えますが日本での生活に慣れていることは管理する上でやりやすくなる要素になるでしょう。

3.海外在住の技能実習を修了した人材を雇用

そして、海外在住の技能実習修了生を採用する場合です。一度技能実習を修了して帰国した人ということなので、海外からの雇用になります。

海外人材の採用になるので、ビザの申請フローは異なります。しかしそれ以外は国内の技能実習修了生とかわりません。

4.海外在住の特定技能試験に合格した人材を雇用

最後に海外在住の特定技能試験に合格した人材を雇用する場合です。この方々は、即戦力という意味では難しいかもしれません。

しかし、業種によっては母国の経験があったり、教える際にアウトプット力が向上するので従業員のレベルアップを見込んで海外から採用する事業所も少なからずあります。

国内にいる特定技能外国人を採用するおすすめの方法

先程、海外から特定技能人材を連れてくることも選択肢として挙げましたが、新型コロナウイルスの影響で入国することができません。そのため、今から海外人材の採用に取り組むのはあまり現実的ではないと言えるでしょう。

従ってここでは国内人材の採用方法について解説します。主なパターンは下記の3つです。

• 紹介会社を利用する
• 自社でチャネルを構築して連れてくる
• 自社の技能実習生を特定技能に変更する

結論から伝えると、紹介会社を使うのが最もオススメです。まず、紹介会社を利用すると紹介費が発生します。その点はデメリットになるでしょう。

しかし、特定技能に関しては登録支援機関を持っていて、ビザ等の手続きや採用後の支援や定期報告も助けてくれる紹介会社がほとんどです。そのため、費用はかかりますが最も簡単だと言えるでしょう。

次に、自社でチャネル構築をして連れてくる方法です。例えば、外国人留学生のコミュニティにアクセスすることや、SNSを使った宣伝などがあります。しかし、これらの方法を1から内製するのは、かなりの時間と工数がかかるのがデメリットになります。

また、ビザ申請等の手続き方法も自社でわかりにくい文書の中から調べて行う必要があります。そのため、あまりいい方法とは言えないでしょう。

最後は、自社の技能実習生を特定技能に変更する方法になります。可能であればこの方法が最も良いでしょう。理由は、既にどんな人なのかがよくわかっているためです。

以上が国内特定技能人材の採用手段です。ちなみに、この中から何かひとつに絞る必要はありません。自社の実習生を切り替えつついい人材がいれば紹介を使ったり、自社でチャネルを作りながらも、最初は紹介会社に頼るということも出来ます。

国内にいる特定技能外国人を採用する流れ　

ここでは、特定技能人材を採用を決めるところから実際に就労するまでに必要な手続きを簡単に解説します。実際に採用する際には是非参考にしてください。

1.採用ルートを決めて面接

まず、先程ご紹介した手段の中から採用手段を選びます。そして、紹介会社を利用するのであればどの紹介会社にするのかを選ぶ必要があります。もちろん、どの会社も一長一短で一概に言えることではありません。

しかし、ひとつポイントを挙げるとするとサポートの手厚さでしょう。特定技能の採用や手続きにあまり慣れていない場合は、具体的にどんなサポートをしてくれるのかを見極めて決めるべきです。

2.雇用契約の締結

次に雇用契約の締結です。とは言っても、給与や手当、社会保障などの条件は募集段階である程度明らかになっていることが多いです。そのため、契約段階でも大切ですが、募集段階でも重要になります。

実際に面接をして採用をしたら、雇用契約を締結することになります。まず、日本人と同等以上の条件というのは法律上大前提です。

その上で、家賃補助や寮があると喜ばれます。日本人でも同様ですが、家賃の大小は手取り額に大きく影響するためです。

実際、技能実習生は基本的に住宅を用意されており、留学生も家賃を軽くするためにシェアハウスをしていることがほとんどです。

3.支援計画の策定　

次に、支援計画の策定についてです。支援計画とは、特定技能人材を雇用する際に「どのように人材の仕事面、生活面のサポートを行うか」という計画です。

こちらは採用する外国人本人が充分理解できる言語や内容であることが必要なので、要注意です。

4.在留資格の申請

そして、実際に採用して支援計画を策定したら、在留資格の申請が必要です。つまり、いよいよここで特定技能のビザを取得することになります。

ビザ申請には、企業側と外国人材側の書類が全部で30~34点ほど必要になります。こちらは業種によっても異なり非常に煩雑なので、こちらも実際に行う際にはお問い合わせください。（フォームのリンクやボタンもしくは電話番号）

5.雇用開始・各種届出　

特定技能人材は、雇用開始後もいろいろしなければならないことがあります。まず、未経験者の採用をする場合は業務を教えたりする必要があります。また、3ヶ月に一度の届け出や書類の提出も必要です。

ちなみに、こういった業務も人材紹介会社や付帯する登録支援機関に委託することでスムーズになります。

特定技能外国人の採用にかかるコスト　

最後に、特定技能外国人を採用する上でかかってくるコストについてご紹介します。

人材採用にかかるコスト　

まずは人材採用そのものにかかるコストです。人材紹介を使った場合は紹介料＋ビザ申請費＋登録支援機関委託費用が必要になります。具体的な金額に関しては、公にしていない会社が大半です。そのため、具体的な金額は各社に問い合わせるのが良いでしょう。

人材紹介以外の手段を使う場合は紹介料の負担がなくなりビザ申請費＋登録支援機関費用が必要です。また、登録支援機関委託業務を内製できる場合もあります。その場合はビザ申請のみ費用が発生します。

人材採用以外にかかるコスト

採用以外にかかるコストもあります。こちらは大きく分けて2つあります。1つ目は、給与です。基本的に日本人と同等の条件になるので見込みとしては立てやすいでしょう。

2つ目は、渡航費やマンションの借り上げなど、場合によって発生する費用です。こちらは貴社の状況や人材の状況を踏まえて相談していく必要があります。

以上が、特定技能の採用にかかる費用です。実際、この段階では不確定な部分ばかりです。紹介会社への問い合わせや採用の計画に沿って慎重に考える必要があります。

特定技能人材の採用に関するまとめ

ここまで、特定技能人材の採用方法をご紹介してきました。実際、特定技能の採用手続きの際には書類の提出もあれば、入国管理局との兼ね合いで予想外もあり日本人の採用よりも難しい部分はあります。しかしその分見習いたくなるほど一生懸命働く方だったり、日本人にはないような個性で事業所を盛り上げてくれる方だったりとその労力を補って余りある方が採用できます。

この記事が少しでも労働力不足解消の役立てば幸いです。